PPP模式下設(shè)計院的人力資源管理新探索

PPP模式概述及對設(shè)計院的積極影響

▌1. PPP模式的概念

PPP模式Public-PrivatePartnership，是一種應(yīng)用在公共基礎(chǔ)設(shè)施中的政府和社會資本合作的項目運作模式。這種模式鼓勵非公共部門利用所掌握的資源參與提供公共產(chǎn)品和服務(wù)。政府和企業(yè)都是全流程參與，合作時間長，信息也更對稱，從而在公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)更高效更有利的成果。

▌2. PPP模式在我國發(fā)展的政策基礎(chǔ)

PPP模式的學(xué)術(shù)研究自20世紀(jì)90年代引入我國。經(jīng)過十余年的理論探索。21世紀(jì)初，我國的污水處理、區(qū)域開發(fā)等個別行業(yè)開展了PPP模式試水。與此同時，法律法規(guī)、政策規(guī)范相應(yīng)出臺：1999年《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》，2002年《中華人民共和國政府采購法》，2002年《關(guān)于加快市政公用行業(yè)市場化進程的意見》，2004年《市政公用事業(yè)特許經(jīng)營管理辦法》等。2010年之后，更是密集出臺了一系列行政法規(guī)及規(guī)范性文件，并分別于2014年、2017年修正了《政府采購法》《招標(biāo)投標(biāo)法》。有了一系列法律法規(guī)、政策規(guī)范的加持，PPP模式進入普及階段。

▌3. PPP模式相關(guān)政策對設(shè)計院的積極影響

PPP模式的普及給規(guī)劃建筑市政行業(yè)的設(shè)計院帶來了新的發(fā)展機遇。2015年的《關(guān)于在公共服務(wù)領(lǐng)域推廣政府和社會資本合作模式指導(dǎo)意見的通知》和2016年的《國家發(fā)展改革委關(guān)于切實做好傳統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域政府和社會資本合作有關(guān)工作的通知》中都明確規(guī)定推廣范圍，范圍覆蓋了設(shè)計院的重點業(yè)務(wù)范圍，包括城鄉(xiāng)規(guī)劃、市政工程等，這意味著設(shè)計院的市場空間大幅提升。然而，把握新的發(fā)展機遇，設(shè)計院還需解決一些現(xiàn)存的問題，補足人力資源管理的短板。

設(shè)計院亟待解決的問題及相應(yīng)的人力資源管理短板

▌1. 全生命周期管理能力欠缺及人才儲備短板

PPP模式大多適用于投資額度大，需求長期穩(wěn)定，適合市場化的公共服務(wù)類項目。而這類項目具有全周期長的特點。不僅要完成傳統(tǒng)項目所要求的可行性研究、方案設(shè)計等環(huán)節(jié)，還要進行物有所值評價和財政承擔(dān)能力論證、實施方案制定、施工、運營以及融資等各個環(huán)節(jié)。在戰(zhàn)略“一帶一路”鄉(xiāng)村振興等決策陸續(xù)出臺的大背景下，大型項目增多，市場前景非?？捎^，PPP模式大有可為。但是面對巨大的市場空間，設(shè)計院卻沒有做好萬全的準(zhǔn)備。傳統(tǒng)的設(shè)計院受到歷史及體制的制約，服務(wù)職能較為狹窄，局限于提供設(shè)計服務(wù)。缺乏項目的全生命周期管理能力，在工程總包、項目管理、資源整合、資本運作、融資管控、商業(yè)運營等方面能力不足。這些短板極大地制約了設(shè)計院承接大型PPP項目的機會。全生命周期管理能力欠缺,一個重要的癥結(jié)在于人才資源的缺乏。人才資源缺乏主要體現(xiàn)在兩個方面：

（1）人才類型較為單一

在PPP模式中，設(shè)計院不僅承擔(dān)項目建設(shè)任務(wù)，還要在項目后期完成運營工作，這對設(shè)計院的人力資源體系提出了很高的要求。就現(xiàn)狀而言，設(shè)計院由于長久以來深耕傳統(tǒng)工程設(shè)計項目，業(yè)務(wù)僅限于工程設(shè)計、規(guī)劃設(shè)計。員工類型局限在工程設(shè)計、規(guī)劃設(shè)計方面。在招聘過程中，人力部門重點關(guān)注規(guī)劃設(shè)計、區(qū)域規(guī)劃、交通規(guī)劃、給排水工程等專業(yè)。對其它人才類型諸如工程管理、項目運營、資本運作等鮮有關(guān)注。沒有進行相應(yīng)的人才儲備。

（2）知識復(fù)合型管理人才缺乏

PPP模式特別強調(diào)項目運作的整體協(xié)調(diào)性。目前，設(shè)計院的管理層多為技術(shù)出身，因為過硬的專業(yè)能力和技術(shù)水平，提拔晉升為中層管理者乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。專業(yè)背景和熟悉的業(yè)務(wù)范圍往往是傳統(tǒng)工程項目。對資源整合、融資管控、商業(yè)運營、政府采購等方面的知識涉獵較少。全生命周期管理的經(jīng)驗和能力不足。思維方式局限于傳統(tǒng)的經(jīng)營理念，對PPP模式的理解不夠透徹全面，對PPP項目的取得與運作沒有明確的思路與方法。管理人員復(fù)合型知識體系欠缺阻礙了設(shè)計院在PPP發(fā)展潮流中占據(jù)有利地位，很難實現(xiàn)跨越式發(fā)展。另外，知識復(fù)合型的項目負(fù)責(zé)人也非常缺乏。PPP模式要求工程全流程管控，不僅要求設(shè)計院完成好圖紙上的設(shè)計，更要落地實施。能夠與施工方對接，溝通協(xié)調(diào)，完成工程管理。而知識復(fù)合型項目負(fù)責(zé)人的缺乏也使PPP項目缺少了關(guān)鍵推進人才。此外，在PPP項目施工驗收之后還要進行后期的運營管理，這就給項目負(fù)責(zé)人提出了更高的要求，不僅熟悉設(shè)計、施工，還需要了解運營的操作與管控。目前能夠達(dá)到這樣全流程管理的項目負(fù)責(zé)人非常缺乏。

▌2. 創(chuàng)新能力不足、品牌優(yōu)勢欠缺，及暴露出的考核激勵短板

設(shè)計院在高速發(fā)展了十余年之后迎來轉(zhuǎn)型機遇期。由之前的擴大增量，向現(xiàn)在的盤活存量轉(zhuǎn)變，設(shè)計院如何應(yīng)對新常態(tài)，如何將創(chuàng)新驅(qū)動替代要素驅(qū)動，增強核心競爭力，如何做到PPP項目所要求的精細(xì)化運營，是目前亟需思考、也是亟待解決的問題。另外，從歷史上來看，設(shè)計院大多是事業(yè)單位，對品牌的競爭優(yōu)勢認(rèn)識不夠深刻，品牌意識不強。PPP項目大多是國家政策熱點項目，要承接這些合同額高、規(guī)模大的公共服務(wù)類項目，不發(fā)揮品牌優(yōu)勢簡直是步履維艱。

對于設(shè)計院創(chuàng)新能力不足、缺少核心競爭力、不重視品牌優(yōu)勢這一點，存在一定的歷史原因。設(shè)計院過去多為事業(yè)單位，人員大多是財政全額撥款的事業(yè)編制職工，擁有俗稱的“鐵飯碗”?？陀^來講，員工的競爭意識不強，追求創(chuàng)新的動力不足。雖然隨著部分公益二類事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改革的推進，已有一部分設(shè)計院轉(zhuǎn)制成為企業(yè)，人員身份也有所變化，但固有的思維定式還有待改變,創(chuàng)新競爭的企業(yè)文化有待進一步打造和強化。除此之外，人力資源管理還在以下幾個方面有待提高。

（1）考核機制較為程式化，考核的指標(biāo)不能適應(yīng)PPP模式的推進

近年來，工程設(shè)計行業(yè)快速發(fā)展，考核指標(biāo)更偏重業(yè)務(wù)規(guī)模和業(yè)務(wù)量，在這樣的考核指標(biāo)的指揮下，中層管理者將工作重心轉(zhuǎn)向爭取項目，領(lǐng)導(dǎo)部門員工以更快的速度完成更多的項目量。這種以利益為導(dǎo)向的管理，迫使設(shè)計人員將大量精力投放在完成設(shè)計圖上。忽視了技術(shù)進步和技術(shù)創(chuàng)新。中層管理者也疲于合同額的完成，或業(yè)務(wù)量的超額完成，以爭取年終成績的優(yōu)秀，忽略了管理知識、經(jīng)營知識的積累，更不重視員工創(chuàng)新能力的培育，企業(yè)核心競爭力的培植。

（2）激勵機制在鼓勵創(chuàng)新方面發(fā)揮的作用不足

薪酬制度在激勵機制中舉足輕重。由于設(shè)計院事業(yè)單位的性質(zhì)，或者剛完成、正在進行體制改革，還沒有建立起完全適應(yīng)市場的薪酬制度。薪酬結(jié)構(gòu)較為固定，薪酬體系較為單一，獎金額度占薪酬總量的比重不高，獎金升降不夠靈活，幅度也較小。定崗定薪雖有一定的成效，但薪酬等級較少，相鄰薪酬等級間的水平差距較小?，F(xiàn)實中薪級只升不降的情況普遍，致使薪酬管理體系無法起到激勵創(chuàng)新的作用。其次，激勵手段單一，PPP模式所需的人才種類非常多，這就要求在人力資源管理的過程中應(yīng)重視對不同人才采用不同的激勵方式。僅憑薪酬激勵、物質(zhì)利益驅(qū)動，手段過于單一，不足以達(dá)到人力資源管理的目標(biāo)。

（3）融資能力不足及人力資源戰(zhàn)略管理短板

PPP項目投資規(guī)模大，運營周期長，設(shè)計院需要承擔(dān)起籌資的工作。根據(jù)PPP項目的運作流程，中標(biāo)的單位要與政府草簽特許經(jīng)營權(quán)協(xié)議。有了這份草簽協(xié)議，中標(biāo)單位需要在規(guī)定期限內(nèi)融資，否則會有違約風(fēng)險。PPP融資的專業(yè)性強，通常需要全生命周期融資，還需要全方位綜合性的組合融資，不僅包括股權(quán)融資，也可能包括債券融資。而設(shè)計院在資金融通方面缺乏經(jīng)驗。事業(yè)單位性質(zhì)的設(shè)計院組織運營資金和人員薪酬福利資金主要來自于財政撥款。即便是完成轉(zhuǎn)企改制的設(shè)計院也鮮少涉獵金融領(lǐng)域。其次，設(shè)計院是輕資產(chǎn)單位，屬于知識密集型服務(wù)業(yè)，自有資金不足，可用于融資抵押的固定資產(chǎn)有限，融資成本較高，且存在著無法足額融資的風(fēng)險。

不同人才類別的儲備不夠。設(shè)計院人才庫中很少有金融專業(yè)人才，缺乏投融資專長和經(jīng)驗的人才。這方面短板，并不僅僅是缺人現(xiàn)招、隨缺隨招就可以解決?，F(xiàn)今，人力資源管理不能僅僅視作傳統(tǒng)的人事管理，它應(yīng)被提升到單位戰(zhàn)略管理的層面，是推動組織整體經(jīng)營戰(zhàn)略的重要推手。目前的設(shè)計院人員招聘，更多是聽取一線部門管理者的需求，所招專業(yè)、人數(shù)往往是解決眼前人手短缺的問題，專業(yè)類別也是急需的規(guī)劃設(shè)計、工程專業(yè)。并不重視長遠(yuǎn)可用的人才儲備。人力資源部門的主觀能動性被極大的制約。人力資源管理者不能站在組織戰(zhàn)略的高度上，以長遠(yuǎn)的眼光制定招聘計劃和招聘方案，適時儲備對組織長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人才。而到PPP項目真正上馬之時，火線招募金融專業(yè)人員，招到合適、足量的可用人才的概率不高。即使達(dá)到招聘需求，由于不熟悉本單位的運營情況，不了解本行業(yè)的實際需求，出現(xiàn)不能勝任、不能達(dá)到職位要求的風(fēng)險高。而這一弊端僅憑人力資源部門無法扭轉(zhuǎn)，更需要一線部門管理者的配合。然而，一線部門管理者受績效考核的束縛，都希望提高員工的利用率，完成更高的產(chǎn)值，創(chuàng)造更大的價值，而不愿意承擔(dān)過多的閑置人才的人力成本，提前儲備金融人才不太現(xiàn)實。儲備所需的資本運作、資金融通專業(yè)人才還需要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。

人力培訓(xùn)方面也缺乏對PPP模式的適應(yīng)性規(guī)劃。設(shè)計院缺乏的不只是金融專業(yè)人才，更需要培養(yǎng)一批了解融資基本原理、熟悉相關(guān)法律法規(guī)、擁有工程設(shè)計專業(yè)背景的復(fù)合型人才。目前單位的學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)沙龍、技術(shù)培訓(xùn)的內(nèi)容較為單一，重點還是在規(guī)劃類、工程類技術(shù)提升上。對于融資、法律、管理方面鮮有涉及。無法匹配PPP模式的要求，不能有效地培養(yǎng)起能擔(dān)負(fù)全流程管控的復(fù)合型人才。

人力資源管理的對策

▌1. 轉(zhuǎn)變管理思路，引入戰(zhàn)略性人力資源管理

彼得·德魯克曾在《動蕩時代的管理》一書中指出“動蕩時代最大的危險不是動蕩本身，而是延續(xù)過去的邏輯”。PPP模式的興起，對設(shè)計院而言并不是“動蕩”的來臨，更多地是機遇。設(shè)計院應(yīng)主動適應(yīng)這種變化積極轉(zhuǎn)變管理思路，引入戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對人力資源部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。這種管理方式和管理體系規(guī)避了人力資源部門只關(guān)注于一線部門短期需求，忽視組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的弊端。人力資源部門可以肩負(fù)起統(tǒng)籌組織內(nèi)人才資源儲備、部門間人員合理調(diào)配、提升員工激勵水平、培養(yǎng)高適應(yīng)性人才，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的職責(zé)，充分發(fā)揮管理紅利。

▌2. 提升招聘水準(zhǔn)，儲備各類專業(yè)人才

人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)?！斑x人”排在首位。為了適應(yīng)PPP模式的發(fā)展需要，首先要大力引進目前急缺的具備工程管理、項目運營、資本運作、政府采購經(jīng)驗的、熟悉相關(guān)法律規(guī)定的成熟人才，尤其是這些方面的管理人才。在招募高質(zhì)量人才時，可靈活使用高薪戰(zhàn)略，以期高效高質(zhì)完成招聘目標(biāo)。除了引進成熟人才，還應(yīng)儲備相關(guān)專業(yè)的年輕員工。年輕員工的招募可以通過校園招聘完成。與高校就業(yè)指導(dǎo)中心及院校老師對接，可以及時掌握畢業(yè)生的學(xué)業(yè)情況、專業(yè)特長等情況，選拔出有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬?。校園招聘招募員工，成本較低，員工忠誠度高，通過成熟人才“傳幫帶”，可以構(gòu)建起系統(tǒng)化的人才梯隊，使人才結(jié)構(gòu)具有延展性。

▌3. 促進員工開發(fā)，打造復(fù)合型人才

人才結(jié)構(gòu)升級僅依靠招聘引進還不夠，盤活現(xiàn)有人才資源，培養(yǎng)適應(yīng)PPP模式的復(fù)合型人才，也是人力資源部門工作的重點。首先，應(yīng)改變思路，將員工培訓(xùn)升級為員工開發(fā)。培訓(xùn)關(guān)注的是掌握技能以滿足當(dāng)前的工作需要；而開發(fā)著眼點在于幫助員工達(dá)到未來工作發(fā)展的要求。樹立人才開發(fā)理念，拓寬培訓(xùn)內(nèi)容，引入技術(shù)人員、管理人員所欠缺融資理論、施工管理、項目運營、政府采購、法律知識等內(nèi)容。建立起學(xué)習(xí)型組織，不斷更新員工知識結(jié)構(gòu)，持續(xù)將新知識應(yīng)用于實踐。打造出學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、變革能力不斷強化的設(shè)計院。另外，復(fù)合型人才的培養(yǎng)不只是知識技能的擴充，還包括協(xié)調(diào)能力、溝通能力、管理者靈活應(yīng)用管理方式的能力等全方位素質(zhì)的培養(yǎng)。這就需要在工作中積累有益經(jīng)驗，在項目中鍛煉打造，將專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)型為適應(yīng)PPP項目所需的，具有專業(yè)背景，掌握全生命周期管理能力，善于協(xié)調(diào)溝通的復(fù)合型人才。

▌4. 升級激勵機制，完善考核薪酬體系

人力資源部門應(yīng)根據(jù)PPP模式的要求重新核定考核項目和考核標(biāo)準(zhǔn)?？己酥匦南騽?chuàng)新能力傾斜，尤其重視創(chuàng)新成果在項目中的應(yīng)用。在年終考核中，降低傳統(tǒng)考核項目中對“量”的考察，提高對“質(zhì)”的要求。將創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新能力的評分加權(quán)比重提高，增加對部門創(chuàng)新能力的考核。提升設(shè)計院整體的創(chuàng)新能力和核心競爭力。相應(yīng)的，薪酬制度也需完善。首先，壓縮基本薪酬占比，擴大可變薪酬比重?？勺冃匠曛苯优c績效考核相掛鉤，具有很強的激勵性和靈活性。其次，做好薪酬調(diào)查，對目前急需引進的成熟人才采取市場領(lǐng)先策略，以高薪選用優(yōu)秀人才，充分激發(fā)人才價值，增強重要人才的滿足感和成就感。再次，增加群體績效薪酬。PPP項目需要團隊協(xié)作。群體績效薪酬可以鼓勵良好的團隊合作文化；促進項目團隊的良性溝通與協(xié)調(diào)；增強項目成員完成既定目標(biāo)的決心；也給予項目負(fù)責(zé)人更多的激勵權(quán)限。

▌5. 打造企業(yè)文化，營造和諧奮進的組織氛圍

企業(yè)文化是組織的軟實力。以人為本是企業(yè)文化的核心。馬斯洛在需要層次理論中提出人的需要除了安全、生理需求，還需要歸屬和愛、尊重的需求。美國IBM公司前高管巴克·羅杰斯也提到,金錢并不是有志之人的唯一目的。所有可以提高自尊心的方式是都有積極作用，領(lǐng)導(dǎo)對員工的尊重與信任，同事之間的合作與溝通，都是充分激發(fā)員工潛能的有利方式。PPP項目的全流程管理非常需要團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化。另一方面和諧積極的組織氛圍也是一種壓力和引導(dǎo)，推動員工趕超比學(xué)，形成良性互動，營造出和諧奮進的組織文化。

PPP模式的推廣是巨大的行業(yè)機遇，設(shè)計院應(yīng)提升人力資源管理水平，補足短板，乘勢而上，積極參與PPP項目運作，推動設(shè)計院實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳銘.PPP項目模式下工程勘察設(shè)計企業(yè)發(fā)展對策[J].河北水利，2018（6）

[2]禚新倫，檀凱兵，曹麗.PPP模式下涉及企業(yè)的機遇與對策[J].建筑，2017（3）

來源｜《經(jīng)濟師》

本文來源于《經(jīng)濟師》雜志，作者吳雙。版權(quán)歸原作者所有，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除。